Tag

Processo Seletivo

Processo Seletivo

Vídeo Pitch: como gravar um para processos seletivos?

Muitas pessoas não estão acostumadas a gravar vídeo, muito menos a gravar vídeo para passar em processos seletivos. Porém, muitas empresas vêm adotando a prática do vídeo pitch em alguma etapa de seus processos. Mas, quem disse que os candidatos estão se sentido preparados para lidar com isso? Foi pensando exatamente nisso que decidimos escrever um texto com dicas básicas para gravar um vídeo campeão!


Antes de falar o que fazer, vale reforçar o que não fazer (o que às vezes, é até mais útil):

  • Ler texto durante a gravação do vídeo – Mesmo que não mostre o papel, nós, avaliadores, conseguimos ver seu olho se mexendo… O objetivo do vídeo não é ouvir o conteúdo apenas, mas sim ver um pouco mais de você e, inclusive, como você se expressa.
  • Fazer jogral / Decorar na vírgula sua fala / Falar de forma robótica – Não queremos uma pessoa 100% travada. Sabemos que dá nervoso em falar diante das câmeras, mas assim como falamos no item acima, nosso objetivo com esse tipo de etapa é te conhecer e ver como você se expressa. Queremos conhecer sua autenticidade!
  • Ultrapassar o tempoMuitas empresas penalizam o uso indevido do tempo. Afinal, é injusto um candidato utilizar tempo a mais, sendo que um dos ponto-chave é a pessoa conseguir sintetizar o que é pedido.
  • Fazer na metade do tempoAo mesmo tempo, também fica feio você usar um tempo muito abaixo do pedido. Pense no cenário em que você só tem esse momento para vender seu peixe! Aproveite e use-o da melhor maneira possível!
  • Falar rápido para caber no tempo do vídeo – Nosso objetivo não é ver somente o conteúdo que você está nos apresentando, mas também a maneira como você se expressa. Se você fala muito rápido, talvez seu avaliador simplesmente não entenda a sua mensagem. E você não quer correr esse risco, quer?

 

Agora que você sabe o que não fazer, vamos dar algumas dicas de como fazer um bom vídeo:

  • Vídeo Pitch 2Estruture suas ideias antes em um papel – Anote tudo o que você está pensando em dizer. Não saia gravando direto o vídeo! A menos que você seja hiper talentoso(a), é importante você se preparar e refletir sobre o que você pretende falar.
  • Foque-se em poucos conteúdos – O objetivo é ver sua capacidade de síntese e a maneira como você se comunica. Por isso, é melhor você ter um racional bem estruturado e nos mostrar o porquê você escolheu tais assuntos do que tentar falar da sua vida inteira em 2 minutos. Nós, avaliadores, sabemos que é impossível fazer isso. Não é esse nosso objetivo com a etapa.
  • Treino, treino, treino – Como sabemos, a maioria das pessoas não está acostumada a gravar vídeos, então é importante praticar. Depois que você já escreveu o que você pretende falar, está na hora do treino! Experimente falar primeiro apenas cronometrando para ajustar os ponteiros do tempo médio que você demora para falar e também para ver se o conteúdo ainda está grande ou pequeno demais. Feito isso, comece a gravar e reveja seus vídeos. Anote o que você não gostou na sua fala, verifique sua entonação, em quais partes quer dar mais ênfase… Então, grave de novo. Grave quantas vezes forem necessárias para você atingir um patamar de segurança de que este é o melhor vídeo que você poderia fazer.
  • Peça ajuda – Outra sugestão é pedir para alguma pessoa próxima ver você falando ou gravando o vídeo e pedir para ela dar um feedback honesto sobre sua performance e que te dê sugestões para deixar o vídeo ainda melhor. Por ser uma terceira pessoa vendo, ela pode dar insights que nossa autocrítica não pega.

 

DICAS FINAIS (ALÉM DO VÍDEO PITCH)

Aqui, as dicas não são apenas para a etapa do vídeo pitch, mas envolve a postura que você pode adotar durante todas as etapas de qualquer processo seletivo. Tenho certeza que te ajudarão a ser aprovado(a).

  • Dê o seu melhor – Não só nessa etapa, mas em tudo o que você fizer na sua vida. A vida é muito curta para não dar o seu melhor em tudo o que você faz. Fique com a consciência tranquila que você fez tudo que estava ao seu alcance para que as outras pessoas “sintam” o quanto você se dedicou para a atividade (enquanto os outros fazem o possível, você dá o seu melhor).
  • Resiliência – Não tem nenhuma batalha mais dolorosa do que a de você contra você mesmo(a). Vai vencendo cada etapa, cada jornada, cada desafio. É difícil crescer, é difícil dar o próximo passo. Você vai se frustrar bastante. Vai descobrir coisas que você achava que sabia e não sabe tanto. Coisas que você nunca tinha se testado e vai se descobrir. Meu conselho é que você entenda que vai doer (várias coisas não vão necessariamente de acordo com seus planos, e isso dói), mas que queira continuar mesmo assim, pois é assim que você vai conseguir dar o próximo passo.
  • Humildade – É uma época muito frustrante, a gente fica cheio de medos sobre nós mesmos. Acho a época perfeita para crescer. Por isso, peça feedbacks para todo mundo que você confia na opinião sobre as coisas que você poderia / deveria melhorar. Ouça elas com atenção e bole planos para melhorar rápido. Não fique se justificando… Só melhore.

 

Essas foram nossas principais dicas para ajudar a melhorar seu vídeo. Esperamos que agora você esteja se sentindo mais preparado(a) para seguir em frente nos nossos processos! Esperamos te ver em breve nas próximas etapas!

por Lívia Kuga
Recruta de 2014.2 e Head de Atração e Seleção

Jeito Stone

Recruta Stone: um processo seletivo para aqueles que querem ser protagonistas de sua própria jornada de autoconhecimento e educação

Com a alta exigência do mercado de trabalho atual e a facilidade de acesso a conteúdos educacionais, crescem a pressão e a urgência pelo aperfeiçoamento contínuo. No entanto, como podemos, de fato, perseguí-lo, com tantas outras demandas da vida? Nossa resposta para essa pergunta é autoconhecimento, educação e protagonismo.

Leia mais

Carreira e Trabalho

Como analisar se uma empresa oferece desafios constantes

Quando se está buscando empresas, tem uma série de fatores que os candidatos buscam para tomar a decisão de prestar um processo seletivo ou não. Muitos olham principalmente a cultura para a escolha. Estão preocupados em aprender e se identificar com o local em que trabalham. Já outros buscam desafios constantes. Mas, a pergunta é: como analisar se a empresa dos sonhos de fato oferece desafios constantes?

Leia mais

Carreira e Trabalho

Como escolher uma empresa com a minha cara?

Quando você escuta falar em cultura organizacional, o que vem na sua cabeça? De forma geral, a cultura é tudo aquilo que faz você se identificar ou se afastar de uma empresa. Mas como escolher uma empresa com a minha cara? Nem sempre é fácil identificar uma cultura organizacional ou saber com qual o tipo de cultura você se adapta melhor ou pior. É por isso que a Seja Trainee, em parceria com a Stone, fez uma live sobre o tema para te ajudar a escolher um Programa Trainee com a sua cara!

 

Leia mais

Carreira e Trabalho

Fit cultural em processos seletivos: porque avaliar

Cada vez mais se fala no conceito de fit cultural em processos seletivos, se a pessoa “se encaixa”. Diversos testes e startups surgiram baseados neste conceito, que está se espalhando cada vez mais. Porém, ainda há muitas concepções erradas e também a utilização do conceito para maquiar vieses de avaliadores e justificar a falta de estrutura em alguns processos seletivos.

 

Tipos de fit


Primeiramente, existem vários tipos de fit. Quando escutamos o termo sendo usado por aí, provavelmente estamos ouvindo a respeito do fit pessoa-organização (P-O fit).

P-O fit diz respeito à congruência entre um subconjunto de valores da pessoa (aqueles ligados a carreira e ao ambiente de trabalho) e a cultura organizacional da empresa.

Outro tipo fundamental é o P-J fit (do inglês person-job fit), que diz respeito ao grau de congruência entre as habilidades e a personalidade da pessoa e a função a qual ela vai desempenhar.

Outros dois tipos de fit ainda menos estudados e de difícil definição são o P-S fit (do inglês person-supervisor fitque é o fit entre a pessoa e o supervisor direto, além do P-G fit (do inglês person-group fit) que é o fitentre a pessoa e a equipe da qual ela vai fazer parte. Por que eles são de difícil definição? É difícil comprovar qual a relação correta. Por exemplo, se o supervisor é extrovertido, o subordinado deve ser extrovertido também, ou introvertido? É possível argumentar para os dois lados. Ou não existe relação? Ou depende? Se depende, depende do que? São todas perguntas muito difíceis de responder e serem comprovadas, por isso as relações com resultados organizacionais desses dois tipos ainda não foram encontradas de maneira satisfatória.

 

Fit cultural em processos seletivos: P-O fit e a construção de capital humano


Por quê o fit da pessoa com a organização é importante? O que ele explica? Em termos numéricos, o P-O fit é ligado aos índices de turnover e satisfação. Isto porque, se a pessoa possui valores parecidos com o da organização, ela tende a ter um sentimento de pertencimento maior, e com isso tende a ficar mais e se sentir melhor no trabalho.

E performance? Aderência à cultura não explica performance? Mais ou menos. Sabe-se que a relação entre fit cultural e performance individual no trabalho é fraca. Quando paramos para pensar, a resposta é até óbvia: por que aderência à cultura iria explicar se a pessoa consegue fazer uma boa análise de relatório ou produzir mais unidades por minuto?

Porém, existem algumas complexidades. Cultura é um efeito no nível de grupo, e não individual. Um grupo coeso funciona melhor e produz mais, e para isso ele precisa estar alinhado.

Por isso dizemos que o fit cultural é uma das bases da construção de capital humano. Capital humano é de fato a empresa possuir nas suas pessoas uma identidade maior que simplesmente a soma dos indivíduos, criando assim uma vantagem competitiva difícil de ser copiada. A distinção por capital humano é cada vez mais importante à medida que as empresas dependem mais de pessoas e fornecem mais serviços (no serviço, a experiência de marca é o contato com as pessoas da empresa; se elas estiverem desalinhadas a experiência do cliente estará desalinhada).

Por isso, apesar do fit cultural não explicar tão bem a performance individual, sem dúvida ele possui um grande impacto na performance organizacional.

 

Fit com o trabalho em processos seletivos: P-J fit e a pessoa certa no lugar certo


P-J fit é a descrição de se a pessoa certa está no lugar certo. Ele é a chave para a maximização do potencial das pessoas. Este tipo de fit tem uma ligação mais forte com a performance na tarefa de fato. Apesar de parecer óbvio, a alocação das pessoas de acordo com as suas habilidades e seu potencial ainda é pouco utilizada. Por quê?

Primeiramente, dificilmente essas potencialidades são avaliadas da maneira correta. Nos processos seletivos, o efeito halo toma conta e simplesmente olha-se se a pessoa é “boa” ou “ruim”. Na avaliação de desempenho, é basicamente saber se está desempenhando bem ou não. Isto ocorre porque assume-se que as pessoas já estão bem alocadas.

Implicitamente, a seleção está preocupada com a vaga a ser preenchida naquele processo. É inclusive muito difícil para a pessoa saber se aquela pessoa aplicando para a vaga do financeiro seria ótima na área de logística, apesar desta não ter vagas no momento. É um julgamento muito complexo para o avaliador.

Por isso, as pessoas acabam sendo mal alocadas e o seu potencial não é maximizado, e com isso as empresas deixam performance na mesa. A alocação ideal deveria ser uma função do RH central, não delegável aos gestores, por ser a única com a competência para fazer este mapeamento e com a visão do todo para realizar as sugestões. Este é de fato o caminho para um RH mais estratégico.

 

O que fazer então?

1. A organização deve buscar entender e/ou definir a sua cultura: Para tal exercício, deve-se sempre pensar em trade-offs, ou seja, atributos de cultura que de fato diferenciam são aqueles que são uma escolha. É muito difícil termos, ao mesmo tempo, uma cultura de qualidade e detalhista, rápida e ágil, com foco nas pessoas, nos processos e nos resultados numéricos, e ainda de inovação e de precisão. Simplesmente não tem como. O seu capital humano vai ser diferenciado no que?

2. Selecione por isso: Em termos de valores organizacionais, é necessário um certo grau de homogeneidade sim. Você só vai saber que está bom no momento em que não selecionou uma pessoa que parecia muito boa para você, mas que não estava muito alinhada com a cultura da sua organização. Se isso não acontecer, provavelmente você está disfarçando o seu modelo pessoal sobre o que é ser uma pessoa boa de fit com a cultura (e isso é um problema).

3. Tenha uma inteligência central com o perfil e a habilidade das suas pessoas, e utilize esta inteligência: Se você tiver um banco com o perfil inclusive dos não aprovados em processos seletivos e de todos os seus funcionários, conseguirá sugerir alocações, recuperar pessoas com alto potencial e maximizar a formação e a performance do seu capital humano.

Horas de treinamento não é um bom indicador de capital humano. P-O e P-J fit das suas pessoas e candidatos, sim. Só com essa inteligência conseguiremos gerenciar talentos de fato.

por Thaylan Toth, 

Diretor de Pessoas  da Stone Pagamentos

Fundação Estudar

Conheça as conferências Na Prática e o que rolou na última edição

A Stone esteve presente em todas as conferências Na Prática desde a primeira edição, em 2014, porque acreditamos no poder de investir no potencial e carreira dos jovens brasileiros. 

O Estudar Na Prática é um projeto super bacana da Fundação Estudar que oferece cursos e conferências para apoiar jovens de alto potencial, universitários e recém-formados, em seu desenvolvimento pessoal, profissional e na tomada de decisão de carreira. Além disso, ele disponibiliza conteúdo digital gratuito sobre autoconhecimento, mercado e liderança, por meio do portal NaPrática.org.  Leia mais

Áreas Stone

Esqueça tudo o que sabe sobre RH: conheça a área de Pessoas da Stone

Para começar, nãtemos RH na Stone. Nossa área de Pessoas abrange as mais variadas funções, profissionais e é uma das mais importantes da empresa.

Muitos imaginam que a área de Recursos Humanos (RH) cuida apenas da triagem de currículos e da condução de entrevistas com candidatos para os processos seletivos das empresas, não é? Pois se você também pensava assim, está muito enganado! A área de RH é bem  mais ampla do que isso e tem se tornado uma das mais estratégicas nas empresas.

Isso porque, apesar de a parte de Recrutamento & Seleção de candidatos ser a mais visível, a área tem uma série de outras responsabilidades depois que os candidatos são contratados: treinamento, avaliação de desempenho, remuneração, xadrez de gente e sucessão. Alguém discorda que estas são questões cruciais para a boa performance dos times e resultados de uma empresa? Não à toa, diversos acadêmicos e executivos têm discorrido sobre o impacto da gestão de pessoas para o sucesso sustentável de qualquer companhia.   Leia mais